①、DISC這個(gè)理論是一種“人類行為語(yǔ)言”，研究的是由內(nèi)而外的人類正常的情緒反應(yīng)。

②、DISC四個(gè)字母分別代表了四種類型：

D：Dominance（支配性）

I：Influence（影響性）

S：Steadiness（穩(wěn)定性）

C：Compliance（服從性）

③、應(yīng)用場(chǎng)景：

DISC代表著一種可觀察的人類行為與情緒，目前在國(guó)內(nèi)廣泛應(yīng)用于組織人才測(cè)評(píng)、招聘、職位調(diào)整、領(lǐng)導(dǎo)力提升、建立培訓(xùn)需求。

①、思維敏銳度，被定義為“從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)并應(yīng)用到新的情景的能力”。

②、應(yīng)用場(chǎng)景：

LearningAgility作為一個(gè)有效衡量潛力的工具往往被運(yùn)用到人才高潛力發(fā)展中，它將思維敏銳度分為五個(gè)維度：人際、變革、結(jié)果、心智和自我意識(shí)。

①、FIROB是基本（Fundamental）、人際（Interpersonal）、關(guān)系（Relations）、定位（Orientation）、行為（Behavior）的組合，它探究了“你與他人互動(dòng)的典型方式”。同時(shí)FIROB與包含、控制、情感等三個(gè)定位相關(guān)，每一個(gè)定位都是人們相對(duì)于他人所采取的行為方式。

②、應(yīng)用場(chǎng)景：

這個(gè)行為風(fēng)格測(cè)評(píng)需要從分析人際需求出發(fā)，有效地幫助人提升在組織環(huán)境中的成長(zhǎng)和表現(xiàn)，因此應(yīng)用在提升領(lǐng)導(dǎo)力、企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、沖突管理、教育輔導(dǎo)方面都有很好的效果。

①、中文名稱為霍根測(cè)評(píng)，它是一套專注于性能相關(guān)行為的個(gè)性評(píng)定工具，由RoberHogan博士在20世紀(jì)70年代所發(fā)表著名的[Hogan人格測(cè)評(píng)]所發(fā)展出來(lái)的，被譽(yù)為第一個(gè)專門針對(duì)商業(yè)組織應(yīng)用的人格測(cè)量工具，尤其是領(lǐng)導(dǎo)力方面的測(cè)評(píng)。

②、應(yīng)用場(chǎng)景：

作為目前主流的領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)，霍根領(lǐng)導(dǎo)力通過(guò)分析潛力、挑戰(zhàn)、價(jià)值觀等信息，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者清楚地理解他們的工作表現(xiàn)和核心驅(qū)動(dòng)因素，并為他們提供戰(zhàn)略層面的自我認(rèn)知。

①、人才測(cè)評(píng)是選拔人才的最準(zhǔn)確的依據(jù)

無(wú)論多么精確的人才測(cè)評(píng)方法，其有效性和可靠性都是有限度的，沒(méi)有百分百準(zhǔn)確的測(cè)評(píng)方法。其次人才測(cè)評(píng)應(yīng)該以考察人才知識(shí)和能力為主。

②、測(cè)評(píng)指標(biāo)越多越客觀

從理論來(lái)分析，測(cè)評(píng)的指標(biāo)越多，對(duì)員工的評(píng)估越全面，但是在實(shí)際情況中，企業(yè)無(wú)法在有限的時(shí)間和資源下組織較為全面的測(cè)評(píng)，一方面會(huì)使企業(yè)消耗過(guò)多的時(shí)間與資源，另一方面，在員工之中有部分不愿意參加，可能會(huì)引發(fā)抵觸情緒。

③、用人才測(cè)評(píng)來(lái)代替效績(jī)考核

很多企業(yè)常常會(huì)把人才測(cè)評(píng)與效績(jī)考核想混淆，實(shí)際上，影響員工效績(jī)的因素很多，除了動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀和工作態(tài)度外，還有員工的知識(shí)技能、團(tuán)隊(duì)配置等因素。所以人員素質(zhì)并不等同于個(gè)人效績(jī)。